“海底捞”是怎样用钟点工的?

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火锅行业三高一低现象,愈发凸显,如何控制人力成本,让大多数餐企老板都在寻找解决方案,电子化点单,机器人,都是在逐步替换一些人工成本,而优化餐厅的用工结构-使用钟点工,也成为餐饮行业经常使用的方法之一,那么,钟点工怎么用,怎么才能用好?

“海底捞”是怎样用钟点工的?

节约正式员工编制、降低人工成本

以我们店为例,我们在使用钟点工之前原有的编制是185人,使用钟点工之后,我们店的面积837平米,65张桌子,155人,钟点工使用7人,节约的正式工30人。

假设平均工资每月每人2200元,则节省6万多元;假设钟点工平均工资每月每人1800元,7人是12600元。

而且,最重要的是,钟点工不涉及住宿、社会保险,福利费用也相对较低。

保证正式员工休息,提升正式工的工作效率。

在高低峰期时,以前我们都会使用正式工,但是在低峰期时就会导致人员过多,造成窝工的现象,员工工作效率不高。

钟点工灵活性的特点,更能有助于我们合理的排班。

对于我们火锅而言,哪些岗位是可以使用钟点工?哪些是不能使用钟点工的?

像我们店,一些初级岗位,像洗碗间、保洁、洗毛巾、洗杯间、传菜等岗位使用了钟点工,这些岗位是我们公司的基础岗位,可替代性比较强,基本上都是领取保底工资。

但是大家要注意的是,关键岗位,就是会影响到顾客满意度的岗位,尽量不要去使用钟点工,如服务员、门迎安位置、发卡、收银吧、羊肉师、小吃房等。

我是怎么运用的?

我在使用钟点工之前,首先对门店的各个部门进行审核,审核上班时间、人员编制、高低峰期情况,看看他们在用工时是否紧凑,是否有窝工的现象。

在举例之前,先跟大家解释两个词,下面我会用到的:

一个是店内钟点工,一个是外部钟点工。

店内钟点工就是我们自己的员工,当他们的工作量不饱和,假期比较多,为了增加员工的收入,允许正式员工利用休息时间到店里上班,充当内部钟点工;

外部钟点工就是外面请来的兼职人员。

针对洗碗间,我们是如何节约正式工的人数的,我有一个方法跟大家分享:

原来,我们的早餐碗、深夜班遗留下来的凌晨的顾客产生的碗,加上早上到中午13:30之前的客人大约60筐的碗,合计早上一共有70多筐碗。

我们会来两个人,一个人打扫洗碗间卫生,另一个人就将这些碗清洗,他们完全可以满足需求。

但是从10:30开始就处于闲置状态。

经过分析和测量:

每个正式工每小时大约可以洗25筐碗。于是,我们将早上的人员进行编排,把早上的卫生和凌晨客人产生的脏转移箱由深夜班人员来做。

而早上员工的早餐碗及13:30之前客人产生的碗我们整理好,摆放整齐。

13:30到17:00之间我们大约上30桌客人,每桌客人大约产生一筐碗,那么从13:30开始,我们安排员工值班,进行清洗,只要能保证大厅的客人所需的用碗及时消毒、上桌即可。

到18:00的时候加入一名钟点工。

之前,我们在中午值班的时候是有两个人,一个人洗碗,一个人派碗。

其实中间上客是很慢的,所产生的碗,虽然有那么多数量在那里,但是中途的洗碗速度会加快,所以,原来早上两人,中午两人值班,下午18:00到22:00有夜班一名员工加入,一共是用了5个人的。

而现在13:30安排一人值班,下午18:00加入一名钟点工,晚上加入一名夜班人员,我们的正常的用工就是两个正式工加一个钟点工,正式工的工作也非常有效率,而且也能够保证流程的操作及快速准确的达标,所以在整体的数据显示上,我们跟原有用工对比,节约了2.5个人。

大家也可以用同样的方法,根据自己的生意情况测算一下各个岗位的用工量,决定哪些岗位可以用钟点工及用多少个。

“海底捞”是怎样用钟点工的?

下面和大家分享一下我的做法:

作为钟点工,和正式工要一视同仁。

我们对于钟点工在招聘和培训的时候我们的标准是和正式工是一样的 ,当他们来到门店后,我们要和对待正式工一样,让他们融入公司的氛围中来。

业务帮助及树立信心。

钟点工到店后,人事组长要进行接待,带他熟悉环境,人事组长要组织大堂经理级别以上人员和钟点工认识,这样我们才能让人事组长和大堂经理对他们的业务学习进行指导,后期由店经理按照进行考核标准进行考核。

给钟点工分配师傅的时候,形成一对一的帮助学习,并且生活中也会得到师傅的关心。

跟着师傅学习各岗位的业务标准,可以胜任更多岗位的工作,以此慢慢树立一定的自信心。

对钟点工定期举行考试。

实践类和理论类的相结合,让他们更快的融入正式工团队中来,和大家一起进行业务比赛以及平时流程制度的随机抽查,以帮助提升他们在工作过程中自我认知性和紧张感。

要打通钟点工的晋升渠道。

让他们了解他们的晋升标准和考核要求,晋升和薪资待遇是想对应的,以此来激励员工想去晋升。

比如,刚进公司时,我们的基本工资就是每小时14.8元,我们可以给员工设定级别,然后不同的级别对应不用的薪资。

如何做能够保证店内钟点工的用工稳定性?

首先要让他融入到团队氛围中来,大家要相互熟悉。

钟点工进入门店后,我们先要按照新员工接待的程序接待,管理人员主动认识,让钟点工感觉我们没有领导的架子。

然后,我们会侧面去了解一下钟点工的基本信息。比如他的生日、家里是否有小孩、住宿离店里的距离等等,像正式工一样对待他,让他慢慢的融入我们的企业文化。

再次,再给他讲解我们的规章制度是怎么执行的、我们的考核标准是什么,考核结果好了如何晋升,拿更多的工资。

最后,每个月对他们的岗位的评定一定要严格认真的对待,如果业务不好但是态度很好的时候,我们也要给予帮助。

海底捞钟点工的晋升考核是如何操作的?

1、上岗时给钟点工分配师傅,同时门店店经理、大堂、后堂以及门店管理层会对们进行关注。

在关注过程中我们有相应的考核标准,比如卫生怎么打扫、摆盘标准以及我们要注意的食品安全都有哪些等等。

针对这些问题我们都会安排师傅进行培训,然后由师傅组长进行抽查,并且在平时工作中,经理在巡店过程中也会对他们进行帮助;

在工作中他们做的好的以及不好的,我们会拿出来相互进行学习对比,只要能够达到我们的考核标准,我们会鼓励他往上去晋升或者选择一个更易于操作的岗位,对于一些学生钟点工,我会建议以后毕业了可以来做正式工。

2、虽然他叫钟点工,但是他也是我们公司不可分割的重要的一部分,我们也一定要按照正式员工的标准来要求。

同时领班也是钟点工的绩效管理责任人,负责对钟点工进行考核,钟点工的业务以及工作状态会纳入钟点工责任人(也就是领班)的绩效考核指标中。

那么领班就必须要按照正式工的标准来培训钟点工,并且带着师傅一起来纠正钟点工做的不足的地方。

3、在月底,我们评定正式工岗位级别的时候也会给钟点工进行定级,努力了、付出的钟点工工资上升,相对的没有努力的原地踏步的工资也会的有所下降,让钟点工知道同样的上班时间,但是工资和待遇是不同的,起到激励的作用。

我们在进行考核的过程中,每个阶段的考核标准我们需要列为重点进行讲解,当他们知道重点以后,会按照标准去执行,当他们在按照标准执行的时候,我们就可以对他们进行鼓励,并且进行定级,慢慢的他们就知道原来我们不仅仅可以做一名初级钟点工,还可以做中级或者高级钟点工。

4、在这个过程中除了薪资待遇会发生变化以外,那在平时,包括以后再来一些新的钟点工,我们可以委派他作为钟点工的师傅,同样的我们也会按照师傅带徒弟的制度对他进行奖励。

钟点工不愿意做和正式员工一样的工作,当临时安排让他们做其他工作,会排斥;如兼职传菜,让他们到前厅去收台时,会有反感,认为自己就是做传菜的,不愿意干其他的活,该如何解决?

1、我们在做招聘的时候一定要清楚,我们招的是“钟点工”而不是“某个岗位的钟点工”,这一点在招聘的时候就要跟员工讲清楚。

2、招聘进来之后要进行上岗培训,告诉员工:

我们门店的工作是需要打配合来完成的,今天安排你在传菜组做钟点工,刚开始你可能不熟练,我会找师傅来带你。

但是通过一段工作时间的考核,我也会观察你适不适合做这个岗位,如果不适合,我也会把你换去其他的岗位来做。

当然,都是在你上班的这4个小时之内。

3、在跟员工沟通的时候,也一定要跟他讲清楚说明白:我们是按照门店岗位需求来安排的。

当某个岗位需要人的时候,把你安排在这个岗位上是对你的一种认可和重视。

同时,在工作过程中,作为管理者也要适时的去表扬和鼓励我们的钟点工,在业务上对他进行帮助。

4、钟点工也要参与业务评比中来,让他自己感觉到,门店的每一项工作都不是一件简单的事情,培养他的责任感。

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